这是一段难忘的、相互陪伴的珍贵记忆，这是离开校园将近10年之后的一次纯粹的、令人感动的共读时光。有一个向心力的大家长，有一群志趣相同、努力勤勉的共读伙伴。每天，在警觉与感动的交织情感下，快乐的、舒畅的、自然而然的完成了这段精读之旅。
最初，我获知王院的精读计划之后，兴奋的报名参与。那时的心态，更多是从企业需要的角度，而非从兴趣角度出发。我虔诚的买了陈春花教授的一整套书，王院看了书的照片评语为：震撼。其实蛮惭愧的，当初是借由经济付出去推动阅读行动，因为时代之需企业之需已经迫在眉睫。是为需而读，为利而读，而非为心而读，为爱而读。
巧合的是，我浩浩荡荡买齐了陈春花教授的系列套书之后，发现唯独少了这本要去精读的《激活组织》。急火火，又补买了这本书。而今看来这些好事多磨的周折，是为了让我深刻的感知这本书的妙处与趣处，当我比伙伴们迟到3天拿到此书时，情不自禁把其当做掌心宝贝。我从来没发现一本讲管理与创新的书，语言如此生动。当时我交叉着读德鲁克《卓有成效的管理者》，对比中发现，《激活组织》这本书是如此丰盈有趣。我是一个有诗歌情怀小矫情的女子，竟然从陈教授的书中读出诗意。
下面我来分享书中，于我而言，非常受益和感动的几点。
本书分为导语、5个章节、结束语，七个组成部分。
一、首先看导语部分和第一章组织环境的新特征
这个时代比之前变的更快、更激荡。人们更容易焦虑和急躁。我也是这大军中一员。唯有抱团取暖，聚合协同，方可行进。在信息迅猛的今天，变量和频次更大更频。很多人因害怕未知风险而视变化于不见，因为变革需要勇气和决心。而变的方向，离不开组织全员的智慧与努力，尤其是领导者的认知与观念。不变则退则废则亡，变向哪，如何变，变之幅度。每个组织各有情况，这需要洞察与智慧。勇而有略。互联网庞大的新族群，层出不穷神奇的新渠道，防不胜防的新进入者，共享经济的大旗。读之，不得不敬畏，因为这些时刻变化的外围环境需要有着同等高度的认知与智慧才能驾驭。这就是为什么我们需要时刻敬畏谦逊，每天逼迫自己学习行业内外知识的原因。变，让人拥有不安全感，而深度学习与探索，创新与拥抱，才能缓解焦虑。
二、第二章重构企业认知。
在这个颠覆创新的时代，莫不可测的高频变化几乎每天都在发生。一个人、一个企业必须重塑认知边界，不可固步自封。认识未知而非经验传承。组织管理要解决的是如何让组织具有面向未来的能力。
三、第三章获取持续成长的管理秘诀
任何时代，不管是繁荣，还是衰退，总有企业可以获得持续增长与发展，也总有企业衰落甚至消亡。应对变化，我们必须拥抱变化，融入变化，利用变化，才能够预见变化并决策在前，才能因应变化而拥有新机遇！年策世不得不淘汰一批不适应变化抗拒改变的人，也是赶在变化之前做了决策。陈教授总结成功企业三大特点：分别是用足够增长应对变化，用持续转型变革来获取自己生长，遵从市场规律与客观规律。
成功企业四大秘诀分别是：
秘诀一
从外向内的思维原则。组织与管理者立足点应该在外部，而非内部，在顾客而非自我，在市场而非产品，在行业而非资源，在变化而非历史。只有在这种思维之下，才能发现并把握增长的机会。作者鼓励探索与宽容失败，这是一个前瞻性大局式思维模式。值得注意的是，一定要在企业价值共识下自由发挥并奖励探索，包容失败。因为企业需要的是对的人，而不是能人，文化价值观必须一致。
秘诀二
而自驱动变革文化中，自我改变是其持续领先的根本动因。更扎实做事情，有强大危机意识，从失败中汲取价值，学习与竞争，全员创新。像小企业面对变化多样的环境，感触最深的是危机意识，并在此推动下，反观企业自身问题。任正非说，10年来，我天天思考的都是失败，对成功视而不见，没有荣誉感，自豪感，只有危机感。华为没有成功，只有成长。让听到炮火的人做出决策。不安全感，是一种意识，是积聚能量的内心动力，让机体保持敏感性。没有安全感才是自我强大的好事。企业价值观，则是行成开放融合的品性，让责任与协同成为坚实基础。
秘诀三
要有符合市场与客观发展规律的企业逻辑。着眼于顾客是关键，拨云见日般把最简单的逻辑呈现。如何为顾客提供更新更好更优价的产品及服务？需要我们打破既定格局、原有经验及产品，完全从顾客需求出发。不管变化如何，而商业本质不变，我们为了创造价值而存在，价值是被市场被顾客需求的价值。我们不仅需要创造价值，还需要让顾客体验变得更好。
秘诀四
管理不确定性。首先识别不确定性。经营性不确定性不难发觉，比如销量下降了这个和容易发现。而结构性不确定性却是根源上的却难以觉察的。我们每一个人要对变化敏感，热爱变化。其次与不确定性共处，旧模式与新模式并驾齐驱，勇于打破平衡，永远注重顾客体验。最后是，管理者定力。强大内心来源于积极、归零、开放、确信的心态。因为相信，所以看见！
四、第四章激活个体与组织赋能，包括4个方面：
1
效率来自协同而非分工。在这个复杂、多元、自组织以及演进与共生的生态系统逻辑中。一切在重构，这要求组织具备强链接，构建柔性价值网以及共生逻辑的能力。强链接是指人们需要介入产品设计生产交付全过程，动态价值协同是以任务订单为中心聚合协同者，由新价值协同者共同构建柔性价值网。
2
激励价值创造而非考核绩效。华为宽容失败，鼓励创新。在华为，研发创新做出来的是天才，做不出来的是人才。企业应该有长远的战略目标，拥有长期观念以及价值再造的逻辑。在人人都是自己ceo的今天，企业发展需要遵循共生逻辑，带来的核心变化就是独立个体的价值创造。绩效考核应该建立在价值创造基础上，而不能扼杀创新。
3
新文化部分。特征一价值观驱动，阿里巴巴的闻味观和华为的危机意识。特征二具备全球思维的能力。从系统性、创造性、打破边界、价值需求四方面阐述。系统性一方面不断深化丰富战略，另一方面不断拓宽，从深度和广度综合发展。创造性、创新是通过改变产品和服务，为客户提供价值和满意度，将一种“物质”转换成一种“资源”，将现有资源结合在一种新型的更具生产力的结构里。史往今来，不管社会如何变化，也不管面对怎么样的不确定性。而企业的终极使命始终不变的，那就是进行价值创造。企业的任务是解决问题，解决冲突。大企业解决大问题。小企业解决小问题。大问题对应大矛盾，小企业对应小矛盾。但价值是企业持续存在的唯一理由。
4
理念与习惯中四个核心内容：归零超越、开放学习、尊重价值、拥抱未来。
五、第五章激活组织的七项工作
组织与个体间价值互动，一方面承认个体价值崛起，一方面个体需要在组织中才能实现价值释放。组织有效性四个观点：开放系统，组织学习，高绩效工作，利益相关者。其中，提高绩效在于员工参与，工作自治，绩效奖励，员工能力开发四个方面。通过这个部分的学习，充分体会到一个来自实战的管理大师给到我们创业企业月雪中送炭的精神食粮和管理方法。其中激活组织的七项工作分别是：
其一，打破内部平衡。这需要眼见卓识，需要突破边界，走出舒适区，拥有平地崛起的勇气与决心，谋略与智慧。读此章节，甚觉共鸣感。作为一个创业发展中企业，我们曾经走过不少弯路，也在根据企业属性及发展规律进行了多次调整与变革。品牌全案项目实行小组制，小单元，小生态，解构原行政权威，运用因应项目价值存在而短期聚合的项目小组，给了我们非常大的帮助。实践证明，我们的深入改革是对的，我们必须突破桎梏与藩篱，大胆前行。
其二、基于契约的信任。我以前会认为在企业，感恩应该是种文化。但陈教授说，员工和企业之间应该有理性合适的契约关系。这是责任与信任。而企业与员工之间应该互相拥有期望，并且妥善管理，才利于基业长青。给员工以组织支持感。组织与个人之间的关系随着时代发展而发展。从员工忠诚度，到员工满意度，再到现在的员工幸福感。可见，对个人的白癜风协会常务理事北京中科医院是治啥的
