安达信事务所是在差不多一个世纪以前成立的，它把成为世界上最受尊重和最可信赖的审计公司作为自己的使命。

这是一家以有勇气说“不”为傲的公司，即使这意味着要失去客户也在所不惜。它成功地聘用了许多最能干、最正直的注册会计师为自己工作，给他们丰厚的回报，也获取了世界各地的企业与监管机构的信任。

接下来，20世纪80年代的繁荣时期到来了。而安达信也决定进军咨询行业，这项事业让很多人感到新鲜、兴奋，不必说也将给公司带来巨大的利益。

他们开始聘用更多的MBA毕业生来工作，并不断地给这些人增加薪水，因为这是咨询业的规律。

年，公司实际上分成了两个部分，一个是传统的审计事务所，名为安达信会计师事务所，另一个则是安达信咨询事务所。二者都在同一个公司品牌下运转--安达信全球事业。

与会计师行业崇尚的正直诚实不同，咨询公司更鼓励创新，大力奖赏积极进取的推销员精神，它的顾客类型也因为项目的不同而变化。

尤其是到了90年代，咨询部门的牛仔精神越来越旺盛，与此同时，安达信的审计部门也感受到了来自另一方的冲击。

一些会计师显然是被新的商业机会冲昏了头脑，他们开始放松了长期以来一直坚持的审计业务正直诚实的使命对自己的严格要求。

在贯穿90年代的绝大部分时间里，安达信不过是一家自己同自己较劲的公司。咨询部门一直在补贴审计部门，当然他们并不乐意这样做。

同样审计部门这边对于咨询部门那种虚张声势的作风也不感冒。面对如此矛盾的状况，大家该如何回答企业的根本问题呢？

“我们的使命究竟是什么?”

“什么样的价值观才是最要紧的?”

“我们应当采取什么样的行动纲领?”

根据员工们职位的不同，他们的答案也迥然相异。所以，安达信才会发生合伙人之间为了公司的利润分配而闹上法庭的事情。

终于到了年，事务所倒闭了。在这个过程中，公司使命和价值观之间存在的冲突扮演了十分重要的角色。

——杰克韦尔奇《赢》

从上述故事我们可以得出：一个公司，短期靠好的产品和服务，中期看战略，长期还是看文化，也就是能够持续产生优秀产品的系统性力量。在一个公司的发展历史中，产品会失败，战略也可能发生错误，文化是最后的纠偏剂。

当组织文化被稀释时，应对得好那么企业就有可能向更高层次进化；而应对不利就是一次挫折。相信这是令很多企业领导者感到头疼和恐慌的一大管理难题。那我们究竟该如何破局呢？

因不同的企业有不同的背景和表现，所以企业文化稀释现象的发生不能一概而论。必须加以区别对待。通常可分为两种情况：

发生在高速成长时期的企业

其主要特征是企业呈现井喷式发展局面，随着公司经营规模和市场区域的加速扩张，大量新人涌入。由于他们各自的人生阅历、工作背景不同，带来不同的价值观念、工作理念和习惯，公司原有的和谐与平衡被打破，现行文化遭到挑战，甚至开始失控。此时，需要做好以下工作，以有效避免或应对企业文化稀释现象的发生：?把好新员工招聘入职的价值观测评关，将可能的企业文化冲突预先拦在门外；?加大企业文化的培训传播力度，旗帜鲜明地宣导公司的价值主张；?针对层级和岗位特点，实施相应的价值观落地策略，激励正行、树立典范；?明确划定公司不能容忍的行为红线，对有意触犯者绝不手软、以儆效尤。

发生在转型变革时期的企业

其主要特征是企业试图进行产业转型升级和管理变革，高薪引入行业内外的高级别岗位人才。但是，他们的管理理念、思路和策略，与公司的现行体制和一贯做法大相径庭，由此导致剧烈的矛盾冲突，各种不愉快、不合作乃至分崩离析随之发生。此时，企业最重要的，恰恰就是放弃固守原有的企业文化，勇敢变革，而不是担心它被稀释。因为我们之所以要进行转型升级，之所以要吸纳高端人才的加盟，其目的就是要引入先进的经营管理思想和模式，并使其在组织内部成功嫁接存活、致胜于未来。要想达到这样的目的，培育适宜的企业文化土壤十分关键。这就要求我们必须能够真正敞开心扉，以浴火重生的气魄，与新的团队成员一起，回归企业经营的原点。并要展开系统思考，通过碰撞交流，达成深度共识，重构企业的经营哲学，进而知行合一重塑企业文化。当然，在此过程中，对经理人理想追求与职业操守的甄别以及底线管控同样不可忽视。以上是关于企业文化被稀释的部分内容，详情参加活动了解更多。企业的高速发展及管理变革涌入大量的新人及管理思想，都会让公司既有文化被“稀释”。而且随着企业的快速发展壮大，会遇到越来越多组织能力的相关挑战？那我们究竟该如何破解？3月18日肯耐珂萨组织效能专家论坛邀请业内专家给您带来最前沿最高效的实战案例分享，与您共同打造企业效能仪表盘。↓活动报名↓预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇