企业战略实现成功的重要标志是企业能够保持核心竞争力。那么，作为HR，能否从人力资源管理角度为企业创造竞争优势？如果可以，其背后的理论逻辑是什么？面对优秀企业通过人力资源管理实践获得的成功，我们除了望洋兴叹，是否可以找到借鉴的地方？
场景：面试时HR与老板“相谈甚欢”，感慨终于遇到了懂人力资源的老板，热血沸腾准备大干一番，将各种人力资源管理工具计划悉数抛出，申请预算时，老板却迟迟不批，甚至置之不理，郁闷之情油然而生，开始怀疑老板重视人力资源的决心。
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人力资源管理到底指什么？
解析
人力资源管理概念概括起来有四种：1）指全体员工的素质，即最基础的人力资源的概念；2）指直线经理对下属员工的管理，泛指“人员管理”；3）指HR部门，也就是从职责分工上，履行人力资源管理职能的人力资源部门；4）HR岗位：从事人力资源管理的专职人员，即HR人员。老板眼中的人力资源管理是指人员素质和人员管理，而HR眼中的人力资源是指HR部门和HR人员。
当老板说重视人力资源管理的时候，他看到的或许是直线经理对人员下属管理的不足、员工士气不高，效率低下、知识技能水平有待改进等等，作为HR负责人，如果没有对人力资源管理的清晰认识，解读到的只能是增加人力资源管理各个模块的费用预算，比如增加招聘渠道、引进更多培训机构、提高薪酬等措施，自然无法满足老板的需求。
启发：
1）陈春花教授指出，管理实践中的很多问题其实源于概念的不清楚。所以，当管理实践遭遇困境时，不妨从头梳理，当HR想法无法与老板共鸣时，不妨重新审视人力资源管理的内涵，再做应对之策。
2）管理学大师德鲁克先生在《管理的实践》对人力资源管理内涵的阐述，指出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。而在讨论管理员工及其工作时，德鲁克先生引入了“人力资源”这一概念。认为“和其他所有资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，在这个意义上，人力资源管理是指“经理人员对下属员工的管理”，当时的我，认为德鲁克对人力资源的管理有些“狭隘”了，甚至开始怀疑自己对于人力资源管理的理解错误。直到听到HR哥这节课，我的谜团终于解开了，人力资源管理有多重内涵，需要我们在源头上有更深入的认识和思考。
