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唯物辩证法有云：要用联系的、发展的观点看问题。

绩效考核也是一样。但由于绩效考核的复杂性，

很多HR在设计过程中未必能将后续应用全盘考虑到位，

因而常常是绩效考核做了，

结果也出了，却只是被用于打分扣钱，实际能应用的范围十分狭窄。

所以要想发挥绩效考核效果的最大化，

还是要将其与人力资源管理决策挂钩，

将应用场景、应用范围等方面考虑在内，贯穿始终。

今天就来具体说一说，有了绩效考核结果，具体要应用在哪些方面。

01

建立和谐、稳定的员工关系

与利益不挂钩的考核是没有意义的，

因此绩效考核最重要的作用之一就是能够实现公平公正的利益分配，

建立和谐、稳定的员工关系。

但传统的考核是单向的，

管理者显得高高在上，给员工的体验并不好，

不仅留下了“绩效＝变相扣钱”的刻板印象，

也加剧了人企关系的紧张。

因而现在更倾向于双向的绩效考核，

用考核建立一种连带负责关系，

让管理者和员工之间成为绩效伙伴的关系。

当员工的绩效直接与管理者相关联，

那么也会反向促进管理者主动帮助员工提高能力、改善绩效。

02

引导员工工作方向

某公司高薪聘请了一位经理，

入职仅几个月，就将一产品的市场份额扩大了两倍，

但最后公司并没有选择留下这位经理，

原因就在于他所做的和企业总的发展战略并不相符。

所以对于企业来讲，人才如果不能“为我所用”，能力再强也是没有用的。

因此绩效考核的作用之一就是引导员工的个人目标、工作目标都能和组织目标一致，实现目标确认，

以考核项目影响员工行为，减少无用功，促进企业和员工共同成长。

因此不管是调整绩效考核方案，

还是对于员工、管理者的工作来讲，

始终要明晰组织的目标是什么？

为了实现目标应该做到哪些工作？

03

随时掌握员工动态

员工的工作能力和态度不是一成不变的，

因此需要时常