这是一本投资界最敏锐的观察家与有史以来最杰出的投资公司完美的结合，资金集团是世界上最大的投资管理组织之一，在其成立至今70多年的时间里，一直保持卓越的投资绩效，但由于资金集团拒绝任何媒体的宣传，在业外鲜有人知。书中包括许多充满智慧和值得回味的细节，除了着重描写了资金集团的优秀投资人之外，还介绍了基金公司的运营、管理以及价值观和企业文化等，这本书被英国《金融时报》评论为“故事就像惊悚小说那样让人爱不释手”。这让我更加好奇资金集团成功的秘密。
通过本书的数据显示，乔纳森.贝尔.洛夫莱斯是年创造的资本集团，当时的员工仅有8名，截止到年6月员工人数达到了名，资产管理总额也从1.2亿美元达到亿美元。创建的初始它并不是是一家大型规模公司，他的初期就是一家很小的公司，对于小公司而言，面临的问题不少，但最关键的还是如何服务客户，如何招募新人，如何获得收益的问题。这是资金集团面临的三岔路口了。乔纳森.贝尔.洛夫莱斯和乔恩.洛夫莱斯父子在资金集团创立伊始发挥了重要的作用，他们靠着鉴定信念，带领着一批优秀的人才创造了一次又一次奇迹。
资本集团注重的是长期，而这种长期视角有助于资金集团的工作人员超乎一般人的短视，看得到更远或者更本质的东西。也只有在这种视角下，资金集团才能抵制众多短期的诱惑而在长期中脱颖而出。而那些当下流行或者短期可以谋取很高额利益的，资本集团并没有涉及，相反敬而远之，他们从长远看来却会伤害投资者利益。为了保护投资者利益，只有忠实地为投资者真正的长期利益服务，才能打造一个十分强大、不断成长并且利益客观的行业巨头。
资本集团之所以可以声誉日隆，是有一套区别于他人的制度，也就是这样创新的想法，使得可以在这个行业一直领先，别人也效仿不来。多元顾问制度，目的是在于解决一些具体实际问题，也在善用人才。对于一个大型共同基金来说，资本集团将分成若干个证券投资组合顾问来负责，每个顾问全权负责一个部分，与此同时，他们可以集中精去做熟悉擅长的投资项目，这样既可以保证客户投资收益也可以确保每个顾问的薪酬稳定增加。现在的多元顾问制度根据多年的调整改善，结合公司种种情况，已经成为了一种非常完善和有效的工具，使资本集团可以自如的解决随着公司规模增长而产生的复杂性的挑战，也可以人尽其职，让每个顾问对自己熟悉的证券投资全力以赴，使得为客户取得优异的投资结构，从而也可以自己得到相应的回报，一举两得。但是在最开始的初期是不是那么容易的事情，前期花费高额费用，有些人觉得这个根本不可能奏效实行的，就是由于乔恩父子的坚持，才有了现在的资本集团，这是资本集团革命性的创新，也是我们可以学习借鉴的地方。
集团内部几乎没有一个任何可见的组织架构，这个在别的公司是不可能的，如果要问谁管理公司或者谁负责这个项目，那是没有固定的人，这个蜂巢的管理工作没有某个人具体负责。员工享有许多自由和权利，决策权下放到最底层。资本集团就是要通过开发卓越的个人决策者，而且保证不能让组织和管理方面杂事妨碍他们，让他们做出最正确的判断。在这里没有普通员工，即使是行政工作的也会受到尊重，这种企业文化氛围会让员工相信公司，大家相互之间关系平等，不会有勾心斗角竞争上岗，都会信服领导者，坚信有能者为上的制度。
即使有再优秀完善的制度，没有人才，一切都是空谈。当然选择人才也是一门学问，不一定高学历，成绩优秀是适合资本集团的，他们需要的是有想象力、创新力并且可以独立思考的，人尽其才才是至关重要的。要达成这样的目标，按照履历表或者简单的考察招聘而来的员工可能无法胜任资金集团的工作。因此在招聘上，资金集团的人性化令人赞叹。乔恩.洛夫莱斯为了招募比尔.牛顿甚至花了一年多时间。书中毕晓普是一位在伊利诺伊大学获得博士学位的年轻人，生性善饮健谈，最早是在公司做分析员，他的学历及背景条件非常适合数据分析，但是后来发现，他更适合销售，他的广交朋友，经常会邀请志趣相投的股票经济喝酒聊天，在不光了解他们的情况下还向他们推广美国基金公司和共同基金的概念。这样和股票经济成为了朋友也推广了自己，或许这样才适合他，比让他整天对着一堆数据，他会更快乐些。与其说资金集团所做的是投资行业，不如说资金集团是在开发个人和团队的潜能，以便让他们做出最佳的成绩。
面试人才资本集团也不会像其他公司一样，了避免在聘用过程中疏忽和不够严谨的现象，资本集团在两天的时间里一般为每个候选人安排15-20次面试，听取每位合伙人的意见。当然，合伙人对此表示很大不满，而且漫长的面试会让候选人干脆放弃，又或者让人变得松懈发挥不好，导致优秀人才拒之门外。但就是这样的面试制度，年离开资本集团的职业投资人只有2%，而这其中的大部分又都是退休人员。本集团的离职率是行业最少，让我们不得不去思考，是什么吸引了这些员工？在一般企业，员工离职无非就是企业原因（例如：薪酬待遇、员工发展、领导方式等方面）或者是员工个人原因，其实薪酬待遇占比很重，付出与收入不成正比。而他们不愿意离开资本集团的很少是因为薪酬，而是因为一些人认为没有得到足够重视，他们自己觉得缺少存在感。或许从单方面看在资本集团离职率中很少一部分是跟薪金有关，也并不是在领导方式及员工关系方面有关，而是一些个人因素导致离开。这一点值得我们思考，虽然在繁琐的面试环节会增加劳动成本及工作时间，但是俗话说得好付出就会有回报，经过这么严格挑选候选人，最终留下的就是那些真正适合资本集团的人。
投资管理行业薪酬高是出了名的，这样体现自身价值与收入成正比。资本集团的经济薪酬也有着不一样的地方，首先领导层面，职业投资高管每年的薪酬和奖金远高于万美金，奖金是按照4年的移动平均数制度，而不是短期一年的结果。其次是员工个人奖金不光是按照4年的长期表现来制定，而且他们鼓励相互沟通投资思想，这样一个基金团队做得很好时候，公司还会奖励这个投资组合顾问。这种薪酬方式对于保留人才，对于这种有长远投资眼光的私营公司非常适合。我们单从资本集团年度考核这一模块，在很多公司年度考核是由领导的独断来决定，又或者象征性，年度考核也占了很大一部分比重，在资本集团考核方式并不是单纯的因为一个领导的判断来决定，也不是单独的靠销售业绩等信息来衡量，这里是给每一位员工公平客观的年度考核。还有资本集团有着特殊薪酬计划，这个主要是对那些在较长时间内作出突出贡献的员工，根据贡献值来分配这部分奖金，有的人可能只是一点，有的人可能是全年工资三四倍。当然还有几个项目来奖励有前途年轻人，奖励初期会给几年授权，最后转变成资本集团的股票所有权，这点非常激励青年人更努力的工作。任何投资机构中真正持久的是企业文化，而不是某个投资经理又或者是年收益率等。其实如果想要得到最好的投资收益，企业利益最大化，最基本的是招募人才，让人尽其才，当然还有公平公正的薪酬体系，让员工乐意并且享受在这里实现自我价值。
企业历史学家钱德勒说，某项战略的成功往往会导致公司结构的发展壮大，而这种结构发展壮大的同时会变得越来越连贯和高效，最终有会变得僵化。这种结构性的公司诟病，就是公司发展受到了局限性，管理公司的人越来越注重内部情况，而不会注重瞬息万变的市场，导致了增长效率也会减慢，公司每况愈下。当时资本集团唯一一家子公司就是共同基金管理公司，在20世纪70年代早期，由于可怕的熊市，共同基金销售一年比一年糟糕，当时毕晓普退休，公司失去一个领袖。投资者失去对购买共同基金的兴趣，股票经纪人也消减，导致批发商收入一再降低。美国基金发售人公司正在面临严峻考验，此时资本集团将其纳入资本集团组织结构，将其与资本集团文化同步。在所有人都不看好的这次兼并，最终是成功的。资本集团总是使自己成为受青睐的购买者，能让合作伙伴充满信任和信心，即使收购没有完成，关键的人物也会加入资本集团。每一次业务的创新和扩大，每一次的并购都会在资金集团内部发生激烈的争执，但最终的决定都是符合价值观的。
资本集团另一个经典故事便是新兴市场。不得不提的一个人那就是戴维.费希尔。前期他也遭受到世界银行内部的质疑和反对，但是就是靠着他的坚持，世界银行官员听取他的建议，不再允许别人对于这些落后国家使用“不发达国家”、“第三世界”等术语，也就是因为他的坚持，资本集团在新兴市场上资产以每年27%的速度增长，达到了亿美元，15年后达到了亿美元。现在的资本集团是全球最大的新兴市场投资者，而且规模无人能及。坚持正确的道路、目光长远、永远坚持和追求卓越，那便是可以看见成功的曙光
在我看来资本集团成功有三因素，首先资本集团有独特的方式组织自己的“知识工人”，资本集团在聘用、培训和开发自己杰出的投资分析员的过程中投入了巨大的精力和财力。在公司里面取消了那些等级制度，这个公司成功创造了一种相互信赖、尊重和和谐的工作氛围。其次，证券组织管理具有创新意识，一个项目并不是一个项目经理管理，而且交给若干个经理，每个经理直接管理自己负责的一小部分基金项目，这样可以直接减少客户损失及后期资产规模越来越大一个项目经理灵活性会受阻，这样规避风险，各尽其职，利益最大化。最后资本集团不出风头，不会随着不断变化的热潮而变化自己的投资。总是低调行事，从不宣传自己，也不接受任何采访一样，只做自己。
在资金集团，唯一不变的规则就是变化。他的管理结构或者战略虽然可以总结归纳成文，但不意味着资金集团的经验可以简单复制。我们还是要符合中国市场，符合每个企业的特质，来长远考虑自己的企业文化，创建属于自己的独特的企业成功之道。
此书以时间为顺序、不同业务为模块、公司治理为主线详细描述了资本集团从成立至今的重要发展历程，阐明了资本集团在快速更迭、竞争激烈的资本市场中屹立不倒的缘由。虽然书中重点描述的是基金公司的运营、管理及企业文化，对于初入职场的新人可能并没有立竿见影的实际效用，但是作者通过资本集团传递出的价值观、创新精神、和执行能力都是可以切实运用在日常的工作当中。
在下文中，我将分享阅读中感受颇深的一些章节和段落。
创始人与公司基因
在读此书之前我便听过公司创始人的精神就是一家公司的基因。资本集团的发展仿佛便是这句话的有力例证。“乔纳森.贝尔.洛夫莱斯并不是一个富有超凡魅力的人，而是一个谦逊、谨慎、平易近人的人。他的这些个人特点今天仍然是资本集团的企业文化。他镇定自若的举止对于长期投资和培育一个职业组织来说是最为理想的品质。”资本集团的发展的每一个重要关卡都有洛夫莱斯的影子。洛夫莱斯的知人善用，使得公司建立革新的多元顾问制度和创新的薪酬体系成为可能；他的严谨和自律，使得公司在投资和为投资者服务的过程中时刻保持高度的纪律性；他果断决策的品质，使得资本集团在其他公司仓皇应对市场短期不景气造成的严重压抑时收购具有长期价值的优质资产。
长线的价值
资本集团的投资理念与其企业发展和治理思路高度吻合。“当大多数公司都在努力跟上投资行业不断变化的潮流时，资本集团却想我们展示了从长期效果来看，只有忠实地为投资者真正的长期利益服务，才能打造一个十分强大、不断增长且利润可观的行业巨头。”而对于长期利益，无论是资本集团，还是伯克希尔·哈撒韦，又或是本杰明?格雷厄姆，他们都将风险控制摆在了首要的地位，并强调真正的价值投资（尽管他们对于价值的定义各不相同）。“坚固的防守就是最好的进攻，就像长期投资收益的稳固基础就是认真的研究一样——首先要限制住严重亏损的风险，然后才是寻求最大的收益。”对于价值，我非常认同书中柯比的一席话：“我们对价值的定义是，要认为我们购买的是一整家公司，而不是一直股票。我们宁可要一个增长的公司而不是一个周期，这与任何明智的投资者一样。”
然而在现实中，把握周期对于公司意义重大，纯粹的价值投资并不适用于任何市场的任何发展阶段。因此，如何定义价值，找到适合于自身的投资视野和投资模式，对于团队和个人来讲都至关重要。
公司的长期效率
如书中所说，一向成功的战略、强大的执行力和幸运可以促使公司迅速的发展壮大，并变得越来越连贯和高效。但随着公司在短期内的成功，固定的行为方式、固定的类型的人、固定的价值观将会使公司存在盲点，变得僵化，丧失真正意义上的持久活力。“尽管公司从表面上看效率会越来越高，但是实际上公司在逐渐脱离自己的市场。”创业容易，守业难，是所有行业的真实写照。对于盈利水平高，市场变化快的金融行业来讲，更是尤为如此。“在资本集团，唯一不变的规则就是变化。”在全球投资章节中，作者写道“当外部和内部的数据都表明没有什么理由勇敢地向前发展史，洛夫莱斯坚强的支持对于实现一家别具一格的公司这样一种抽象概念是至关重要的，因为这家公司最开始就是“蓄意的不合理”。通过刻意改变自己的公司结构，蓄意开展短期不会带来利益的项目，通过降低短期效率，获取持久适应市场的长期高效率成为了资本集团经久不衰的重要因素之一。
此外，不同代际管理者和员工间的衔接也是保证公司长期高效不可或缺的条件。通过下一代来建设、和下一代共同建设、为了下一代建设，是优秀的专业公司领导层的核心特点。年轻员工最好的学习方式就是通过观看真人做真事，观看真人思考所有不确定性，复杂性和相互冲突的价值和数据的全过程，观看真人做出成功或失败的决定。公司管理者的言传身教，往往比传统的课程与培训对年轻员工的影响更大。协商性的管理、通过较长的一段时间和许多次谈话之后达成共识，这种做法可以让年轻人预见到领导的想法。同样，管理层重视培养年轻员工的决策能力。“你怎么处理这个问题？”通过类似的问题，公司给予未来的领导者提前理解决定并做决定的经历，让他们在真正做出重大决策、承担责任前，锻炼他们的决策能力。
人力资源
“只有巨人才会聘用巨人。”人才是公司发展动力的源泉，是公司的重要资产。资本集团在聘用优秀人才上花费了大量的时间和经历，并为帮助每位员工提高个人能力，精心设计每份工作，使每个人都能发挥最佳水准。资本集团鼓励员工集中全力地做他们做的最好，真正喜欢的事情。而这一特点也淋漓尽致的体现在了多元顾问制度当中。多元顾问制度中允许投资经理管理众多共同基金中他们最为擅长的部分，从而将每位经理最大的优点结合到一起。该制度鼓励个人的成长，尤其是研究分析员的成长。他们从早期就可以开始在资本集团中管理实际投资，从最熟悉的行业里的一两只股票开始，直到管理数目庞大的资金。有机会从职业生涯早期就直接的参与到投资与决策中一方面可以帮助年轻员工迅速累积经验，同时也可以令资本集团及时发掘有潜力的员工，并为他们安排更为充分的机会，让他们感到并不需要去其它公司实现自己的价值。充分的自由度和灵活性，配合上完善科学的评估机制与薪酬体系，资本集团实现了行业内最低的人员流动率，保证了公司的稳定及业绩的连贯性。鼓励创新和企业家精神是资本集团人力资源制度的又一大优点。公司对创新提供大量的财政和组织上的支持，大力倡导“野鸭子精神”，使企业文化不变成死板一块。而这种政策的落实，也得益于管理层对员工的尊重，及开放成熟的心态。
为投资者服务
作为财富管理部门的成员，看到这一章节深有感触，只有在投资者服务和投资结果两方面都做的很优秀的公司才具有持久的生命力。“我们对他们从来都信守承诺，这非常重要，甚至比今天高额报酬的金钱刺激还重要，尤其是对我们的投资者和与我们长期合作的股票紧急人来说更为重要。从最长远的观点来看，这些方面做的好的人确实能够胜出。”投资者服务的基础，是信任，而信任的基础，是可靠的服务，也就是日常工作中的靠谱。服务中相当一部分工作都是日常性的事务工作，比如按时做出高质量的报告、及时无误的支付、及耐心的讲解都是构建优秀服务的重要组成部分。“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”应该成为客户服务工作中的行为准则。
本书的主角是资本集团，美国三大共同基金管理公司之一，在过去的10年、20年、50年乃至更长的时间里，其投资结果都为人称道。本书从投资、管理、组织结构、人力资源、薪酬、服务、全球及新兴市场的投资等方方面面来解析资本集团能够长期保持成功的秘诀。序言中介绍了其成功背后最重要的三个因素：
①有独特的方式阻止自己的“知识工人”，资本集团在聘用、培训和开发自己解除的投资分析员的过程中投入了巨大精力和财力；
②对证券组织管理具有创新意义的“多元顾问制度”；
③在热点不断变化、投资风格不断变换的大潮中始终注重长期效果。
接下来从我从自己读完之后体会较深的投资、人力和组织管理三个方面分析和总结了书中所述资本集团成功的因素以及财富管理总部和我自身可以借鉴学习的地方。
一、投资
资本集团作为一家成功的证券投资公司，我首先想要内蒙古白癜风医院白癜风的最佳治疗方法
