文/潍坊市政协科教文卫体委宋运荣
很荣幸地再次读到豪迈的《股东代表发言集》。慢慢地翻，细细地读，意犹未尽，又把年那本拿出来“复读”。脑海中浮现出一群优秀的豪迈员工，在我面前自豪地诉说着过去，自信地畅想着未来。
细雨纷飞中，我在倾听曲青山、丁全有、陈黎明这些“旧时王谢堂前燕”的讲述，他们是怎样“飞入寻常百姓家”的；我在倾听王泽东、付家龙这些初中生讲述，他们是如何带着青春的迷茫，“众里寻他千百度”、“踏破铁鞋无觅处”，而最终“百转千回”来到豪迈的；我在倾听王霞、王晓静、陈梦婷、刘丽娟这些“骄傲的小公主”讲述，她们是如何放弃追梦“水晶鞋”，伴起钢铁的叮咚翩翩起舞的；我在倾听蔡善顺、綦麟、闫宗海这些学历不高的平凡人讲述，他们是如何在豪迈将自己“化腐朽为神奇”的……
窗外寒风细雨滋润着干涸已久的大地，书内真诚话语洗礼着在世俗中浸染许久的心灵。
无尽的感慨中不禁记起了今年春天郭省长和张董的对话：
“豪迈的技术来自哪里？”
“我们自己研发的。”
“豪迈的人才来自哪里？”
“我们自己培养的。”
只是想问：郭省长有没有想知道豪迈的人才是怎么培养的？在这里，跟想知道答案的人分享我的看法。其实，两本《股东代表发言集》足以发现其中的奥秘。
首先是“形势逼的”。付家龙说：“我正式报到后，先在钳修接受培训。一个月后，因生产任务紧张，我们这批人被调到侧板二帮工”；魏星晨说：“年的冬天，那时我顶岗不久，正赶上部门生产任务异常繁忙、人手紧张，我们一批新人也是被‘赶鸭子上架”……
还记得年夏天出版的《豪迈快报》上，“请客送礼推订单”、“加班加点把活赶”、“订单如山”、“订单爆满”、“战酷暑、渡洪峰”、“订单‘洪峰逼近‘产能大坝警戒线”等这类词语遍布各个版面；还记得陈黎明老师调侃上岗没几天，却整天泡在车间里加班的王超，“可惜微胖的身材都扁了”；也还记得豪迈商务人员要给客户“下跪”，请求别再给订单……
我不清楚这样的形势在豪迈到底有多少，我只知道从年到年的21年里，豪迈员工从34名增加到近名，从一间破产乡镇企业的维修车间发展到拥有3大产业园区，占地近亩，国内外23家分子公司；从总资产万元到拥有资产近50亿元，年均50%以上的复合增长率，让豪迈快速发生着裂变；除了创业之初，只听说豪迈缺人，没听说缺市场、缺钱。“人手短缺”的急迫让豪迈员工“会点棍棒就被送上战场”，“火线”的历练让多少像王泽东、邢波这样的“初生牛犊”直接变成“小虎”！看着豪迈的众多“小孩”站在世界科技前沿的风头浪尖，从容地与世界强的大佬们谈着合作，让我们这些等闲之辈的愧疚心、惭愧感无以复加，难以掩饰！
其次是不断调岗“摔打”出来的。李丙阳说:“每2-3个月就会调换到别的小组，去学习和适应不同的标准与环境”；杜平说:“年底我转到研发部开始精铸铝技术的准备工作，每天都能感受到自己的成长”；蔡善顺说:“至年，我先后从事了刻字机的操作、品保、管理与刻字机机加工工艺等工作”；还有20年间先后干过17个岗位的王钦峰，完成了从技术能手到发明专家再到公司高管的华丽转身。
曾问过张董，怎么想到在公司内实行“轮岗”？张董说起源于公司初创时期业务不固定，希望每个人都是多面手，来了业务任何人都能顶得上，后来发现轮岗还可以开发潜能，助力员工实现自我价值，于是作为制度沿用下来。
轮岗，让员工动起来，在新的岗位上学习新的知识，避免在熟悉的岗位上因单调重复产生职业懈怠，让学习不是口号是必需。虽然新职位带来的陌生感可能会让员工犯更多的错误，但是从失败的经历中学习将会更快，员工知识更新速度更快，综合素质的提升更快；轮岗，让公司内人人都是复合型人才，可以更好地应对企业因商业环境变化、战略方向调整、产品结构和组织结构变化带来的岗位需求，从而提高企业驾驭市场、抵御风险的能力。
再次是师傅带出来的。两年工龄就成为股东的魏星晨说他是在众多师傅的帮助下改掉了毛毛躁躁、眼高手低的毛病；勇敢“回炉”（非专业大学生到豪迈职校进行专业培训——编者）的王毅说，师傅无私地与他分享着每一份心得经验，灌输着压缩机里每一份“家长里短”，给了他极大帮助。吕钊勇说：“当时我的师傅李宁很少批评我，因为大多数的错误是我初来乍到经验不足造成的。师傅虽然没有批评我，却让我对自己所犯的错误进行深刻的剖析总结，对于其他工艺员所登记的易犯错误也要剖析借鉴。”类似的事例不胜枚举。
据我所知，豪迈的师傅除了手把手地向徒弟传授技能，还会按照徒弟的实际情况量身定做其成长和发展规划，为的是“做个徒弟喜欢的师傅”，徒弟也会心怀感恩，虚心求教，“做个师傅喜欢的徒弟”。
师徒文化是快速复制人才的文化，许多单位都在实行。但也有俗话说，有人的地方就复杂，有人的地方就有江湖。师徒关系是人与人的关系，它涉及为师之道、为徒之道和师徒相处之道，弄不明白这些“道道”，师徒文化也只是摆设。然而在豪迈，这些“道道”应该比较简单，应该没有什么“教会了徒弟饿死师傅”的现象，要不师傅怎么会如此大度无私呢？
四是自我加压学出来的。采访了那么多的豪迈员工，又读了两本《股东代表发言集》，我有一个强烈的感受：豪迈员工对待学习和工作是那么地主动！你看，杨超玲会每天早晨在师傅到来之前准备好要用的工具，晚上师傅走了再把师傅教的每一样都总结一下；刘丽娟说，她在将近一年的时间里，几乎都是最后一个下班，每周总有一两天和中班的师傅一起下班，有时通宵加班；李丙阳在别人休息时他加班，别人玩游戏时他背单词……实在太多，无法一一列举。
当老师时，曾有领导告诉我，要把职业当成事业去做。在起早贪黑、循环往复的工作中，每天被动应付着“上面的任务”，怎么就没能将自己本来很喜欢的教师职业转化为事业？怎么就没有豪迈员工的那种主动性呢？后悔自己浪费了大好青春。不过，好像到如今也没有真正找到那种来自内心深处的主动。当老师时，也曾告诉我的学生，一定要变“要我学”为“我要学”，因为“主动性”是平凡与传奇的分水岭。也许不是所有人能感觉到学习是快乐的，所以真正做到的实在不多。如今，还有多少单位的职工，能少干点是点，推三挡四，能完成份内工作已是万事大吉。因此，当在豪迈员工身上发现那种“不待扬鞭自奋蹄”、“你追我赶争朝夕”的主动时，就不能不让人感动和好奇。
现代职场上，高层次人才是最稀缺的资源，“人才大战”硝烟弥漫，格力总裁董明珠在电视上公开痛斥“挖她墙角”的人。华为认为，人脑中蕴含着大森林、大矿山，实施近似疯狂的高薪人才引进战略。而感觉豪迈在这方面却淡定得多，公司秉持“人人都是人才”、“学历不是人才”，提倡“干什么学什么，缺什么补什么”的理念，通过营造良好的氛围、培养员工的主动性，让每个人在工作中以问题为导向，实施“改善创新”、“全员创新”，使得公司那么多的王钦峰、邓辉、张立晓、王泽东等初中生，邢波、张禄、张俭俭等职校生成为发明大王、技术专家，还有像蔡善顺那样的职校生成为驻外公司经理。
五是魅力太大吸引来的。对于像曲青山、陈黎明这些早已事业有成、家底殷实、收入丰厚的“大腕”，本该过着钓鱼、喝茶、含饴弄孙的生活，之所以愿意背井离乡来到豪迈“自讨苦吃”，除了张董与他的团队的魅力吸引之外，我想不出任何理由。曲青山说：“经过近一个小时的交流，我完全被张总忠恳的话语和朴实的形象所感染，为豪迈的发展前景所打动，在张总身上我看到一股凝聚力、亲和力，一种企业家的胸怀。”陈黎明说：“张总的人格魅力，经他简介的豪迈文化及公司的业务性质吸引了我！因为我感觉到豪迈是个创伟业、干实事的团队，是个充满希望的公司，当即下决心，一定要把我学过、干过的机械、外贸、外语经验和能力应用到豪迈事业中去。”丁全有说：“张董干事创业的胸怀打动了我。来豪迈之前，我反复阅读《豪迈快报》上的文章，观看张董的各种视频。我不是在听他如何讲大道理，而是在分析他讲的是否真实，是否是说的比唱的还好听。如果报纸上的内容和董事长的言行不一致，我是绝对不会选择豪迈的。”
有人说，企业文化实际就是企业家文化。企业领导者个人的道德、知识修养和思想作风、工作作风、生活作风对企业文化的形成和培育有着直接的影响。个人认为，在我们这个官本位文化浓厚，君君臣臣、父父子子的臣民关系延续了两千多年的国度里，张董极力反对封建层级并身体力行，可谓儒家文化的“背叛者”，儒教的“异端分子”；在我们这个两千多年来一直视“仁”为信仰的国度里，张董主张员工在公司必须“享自尊、得关爱”，又可谓是新时代儒家精神的传承者，真正的“大道儒商”；在我们这个信仰缺失、全民浮躁的国度里，张董是一个信仰坚定的“孤独者”，可谓是这个时代、这个国度、这个“生态环境”中的“珍稀物种”。
在所有股东发言中，笔者对丁全有的发言最能感同身受。如，他说的“凡事你不能提出自己的想法，不能越界”、“做事要看别人的脸色”、“工作的层层审批”、“有能力的人脾气大多有瑕疵，凭借某项技术专长便可以要挟企业，但是企业为了稳定发展一般都不敢轻易开除他们，另外一种人就是能力不强，但是关系很硬，一般没人敢去得罪他们”等等，相信体制内的若干人会跟我一样，对此深有同感。如果“憋屈”已久的人，突然有一天能够遇到像豪迈这样一个层级观念淡化、人际关系简单的组织，它的魅力、吸引力必将让人无法抗拒。
说了这么多，其实都是些浅层次原因。应该有人会问：为什么豪迈的师徒关系处理得如此之好？员工怎么会那么有主动性？豪迈的魅力何在？
关于这些问题，其实很多股东在发言中都提到过，那就是豪迈文化，这也应该是豪迈人才、技术来源于内部的深层次原因。简单来说，就是“一个平台、一对关系、三个共同体”。我认为，“合伙合作”是豪迈最有力的理念，也是其他文化理念得以实现的有效手段。
“平等、自愿、相互诚信和给彼此带来价值”四个条件，如果不具备任何一个条件，合伙合作的关系都不能成立，也就根本进不了“豪迈的朋友圈”。因此，丁全有、孙志强等在发言中提到的那些不良现象，在豪迈根本没有生存的土壤。首先是进不来，即使进来了，也待不住，伙伴们早用“四个条件”把它“筛”走了，这跟行政事业单位内的众多“无可奈何”截然不同。所以，这里看不到欺骗、巴结、送礼、拉关系、走后门、推诿扯皮、部门墙、混日子等令许多单位头疼、却见怪不怪的“潜文化”。这里能看到的也只有相互诚信、主动学习、努力工作、通力协作、不断创新。
许多企业都提倡以人为本，只是这个“人”是个什么样的“人”？“经济人？”“社会人？”“文化人？”如果是“经济人”，从经济上满足即可；如果是“社会人”，除了物质需求外，他还有安全、被承认、心理因素和社会因素的需求需要满足；如果是“文化人”，他还是一个希望在一定的文化氛围中工作的人，是受思想意识、价值观影响和控制的人。
豪迈的企业宗旨是:“努力把豪迈建设成员工实现自我价值奉献社会的理想平台”，也就说，它是一个视“生产人”、“发展人”为目的的企业。它实行高于当地同行业10%－15%的工资、每季度一调的工资增长机制、多种多样的奖励措施等，最重要的是通过实行优秀员工持股，促进资本与劳动的融合，打造“资合人合”的利益共同体。它以“工作着、学习着、进步着，创造着、收获着、快乐着”为工作理念，以定期轮岗、内部招聘、给年轻人压担子等举措，力争让员工在尽量短的时间内成为多面手，让每一名员工在企业潜能得以开发，热情得以激活，顺利实现自我价值，将企业打造成为一个全体员工为之快乐奋斗的事业共同体。它设立创新奖、标兵奖、先进奖、新人之星奖等众多奖项、提供内部培训机会、外地培训机会、外出旅游、父母体检等花样繁多的精神奖，保证员工的物质和精神双满足。可见，豪迈是一个使人学到生产技术、经营管理知识、为人处事的艺术，锻炼人的意志，净化人的心灵，培养人的高尚道德的平台；是一个承认员工首先是“经济人”，还是“社会人”，力争培养成“文化人”的平台。
难怪吴建民主席说：“很多企业都是赚钱的，豪迈是发展人的。”
任何一个组织要有人爱，都必须有可爱之处。两年前所有采访对象都不约而同地告诉我：他们喜欢豪迈的氛围。
是的，在简单的关系、轻松的氛围中干事创业，谁会不喜欢呢？
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