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作为国内HR一姐，彭蕾的名字如雷贯耳。但彭蕾其人，却比较低调，掌管阿里巴巴人力资源十余年，却鲜有公开分享有关HR的见解。

唯独能找到的，是她年底离开阿里巴巴人力资源部，转战业务部门的一次演讲。

在这次演讲里，彭蕾从业务部门的角度再看HR，给出了一个中肯的建议：做HR要接地气。

以前站在HR位置上思考，现在站在业务位置上思考，以前在圈子内思考，现在在圈子外思考，这个转变带给我很多的感悟和体会。

其中，有很多感悟看上去是矛盾的，但正是这些矛盾，成为我们追求进步的动力。

我最大的感受，首先在于：身在战略层，很难接到地气。

无论是以前做HR，还是做集团CEO，很多时候真的有点“站着说话不腰疼”。

到了业务岗位我才发现，原来很多理想化的东西一定要和现实结合，所以，奉劝各位HR，一定要想办法接到地气，否则真的很困难，更别提发挥HR的战略伙伴作用了。

彭蕾的这段话，其实道破的是传统HR与HRBP的核心区别，前者理想化、站在本位上思考，“站着说话不腰疼”，而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。而这点区别，不但体现在工作上，还体现在薪酬上，HRBP这些年的薪酬一路走高。为何HRBP薪水要高于同级别传统HR？传统HR和HRBP有什么不一样？区别一：思维和角色定位不同HRBP即HRBusinessPartner，人力资源业务合作伙伴，到了“业务伙伴”的角色，再也不是“背锅侠”了，因为你本身就是业务参与者。从HR到BP，最重要的是思维和角色的转型。传统的HR在和业务部门配合过程中，可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定，即侧重考虑合规性。就好像足球场上的裁判，但很可惜，你没有裁判的权力，就算你掏出了“红牌”也不一定有红牌的作用。而BP更看重HR能否为达成业务提供帮助，如何帮助业务部门匹配资源，促进业务。HR不再是没有实权的裁判，而是直接进场助攻。区别二：工作和能力要求不同角色定位不同，自然带来工作侧重的内容不同。传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。而HRBP需要以业务和客户为导向，服务号业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。如何转型成为HRBPHR转型为HRBP的人并不少见，但真正发挥了BP作用的却不多。如何成为一枚卓越的HRBP？HR新逻辑-HRL线上视频课新课上线：《HRBP指导手册：HR转型HRBP的8个密码》2大名企案例重点解读3大模块工作逐一击破5大HRBP实操工具层层分解课程原价元新课上线，前50名特价79元扫码下方